Sejsmograf normalności_ I_ Identyfikacja barier mentalnych_ Utrwalona bierność

Utrwalona bierność

Utrwalona bierność jest zagrożeniem mentalnym dla każdej instytucji wymagającej zmian,

Odpowiedź twierdząca na pytanie o obecność syndromu otwiera dalszą ścieżkę poszukiwań, gdzie celem jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie o skalę tego zjawiska.  Najlepsze efekty uzyskuje się w trakcie warsztatów polegających na tym, że omawia się z zespołem poszczególne syndromy /Tabela 5./, a każdy indywidualnie określa wagę syndromów oraz podaje przykłady obecności każdego z nich -w zespole. Ważna jest tutaj uwaga techniczna, by zablokować ewentualną nadmierną wstrzemięźliwość w wypełnieniu tego obowiązku zaleceniem, że w sytuacji braku przykładów potwierdzających obecność syndromu należy podać kontrprzykładowy – potwierdzające stan przeciwny.

Wagę nadaną przez uczestnika warsztatów konfrontujemy z opisanymi stanami rzeczy, które przytacza, jako znamienne dla jego obecności. Sprawdzamy prawidłowość zrozumienia istoty problemu oraz umiejętność przełożenia tej wiedzy na działania diagnostyczne. Odnosimy tym samym dodatkowe korzyści z warsztatów, które nie tylko służą analizie otoczenia, ale określają jego mentalne uwarunkowania w zespole   i zbogacamy umiejętności pracownicze o nowe umiejętności istotne, dla jakości pracy oraz dla samego pracownika. Problematyka uwarunkowań mentalnych stwarza personalne możliwości bardziej harmonijnego funkcjonowania w zespole. Głównie poprzez odpersonalizowanie procesu problemowego i zwiększenie udziału argumentów merytorycznych w rozstrzyganiu kwestii spornych.

Najbardziej niebezpieczne są dla zespołów zachowania utrwalone przez istotną obecność barier mentalnych. Należy do nich bierność, jako efekt syndromu plemienności, wspierany syndromem czarownicy -por. Tabela 5./.

Utrwaloną bierność jesteśmy w stanie zdiagnozować w oparciu o warsztaty. Bierność zespołu pojawia się w efekcie obecności syndromu plemiennego. Jeśli występuje sporadycznie, to nie wyznacza jeszcze charakteru kultury organizacji, ale jako tendencja – może decydować o utrwaleniu negatywnych konsekwencji, w tym – bierności. Odpowiedzi na pytanie o skalę zjawiska udzieli nam zespół – w trakcie warsztatów, na których zapoznajemy się ze wszystkimi syndromami /Tabela 5./ i określamy skalę ich obecności w codziennych zachowaniach zespołu.

 Zadaniem uczestników warsztatów jest identyfikacja syndromów /Tab.5 / w swoim środowisku pracy oraz nadanie określonej wagi  w skali 1- 10:

• 1-2 są sporadyczne oznaki obecności syndromu P, ale to nie on nadaje charakter kulturze danej organizacji
• 3- 4 są oznaki obecności syndromu P, które przybierają charakter tendencji, powtarzają się, ale nie tworzą jeszcze kultury dominującej w danym obszarze
• 5 – labilność tendencji– raz przeważa P, innym razem nie
• 6 -7 są jedynie oznaki właściwe kulturze nastawionej na respektowanie norm innych niż P, ale przeważa P
• 8- 9 syndrom P występuje w sposób istotny dla charakteru danej organizacji, dla jej kultury myślenia- respektowanych wartości oraz wiedzy

Tabela 4. Matryca obecności syndromów. Autor: T.Wojewódzki

Syndrom	Konkretne przykłady obecności	Skala  1-10
SYNDROM CZAROWNICY SCZ/01/
SYNDROM PLEMIENNOŚCI SP/02/
SYNDROM CZYJE NA WIERZCHU SCNW/03/

Rozpoznane przypadki obecności syndromów uczestnik wpisuje w tabelkę. Na podstawie wypełnionej tabeli można graficznie przedstawić obszary zagrożeń mentalnych wyznaczone wysokimi wartościami syndromów, których konsekwencje pozostają ze sobą w realnym związku.

Utrwalona bierność zespołu obejmuje wszystkie cztery dziedziny: decyzyjności, relacji międzyludzkich, komunikacji oraz kapitału ludzkiego. Na podstawie wyników tabel obecności sporządzonych w zespole możemy określić, jaki jest udział poszczególnych syndromów w kreowaniu i utrwalaniu bierności, czyli środowiska pracy niekorzystnego dla jakichkolwiek zmian.

Na diagramie obecności syndromów barier mentalnych jednego z zespołów- oznaczono pole zagrożeń mentalnych. Powstało ono poprzez połączenie punktów oznaczających wagi obecności każdego syndromu. Generalnie, im powierzchnia pola jest mniejsza, tym zagrożenie jest mniej istotne. W naszym przypadku jest ono znaczące, gdyż wiele syndromów uległo sprzężeniu.

Syndrom Plemienności implikuje bierność w stałej, usankcjonowanej formie. Przy skali bliskiej 10 prawie wszystkie decyzje odnośnie rezultatów pracy przebiegają w formule korzystnej dla „swoich” i niekorzystnej dla „obcych”.   Opiera się to na pełnej uznaniowości procesu oceniania rezultatów pracy oraz decyzji personalnych nierówno miernego obciążania obowiązkami zawodowymi (Syndrom Naszej Szkapy – ponad 7 punktów). Bardzo wysoki, 9 punktowy poziom obecności Syndromu Czarownicy blokuje ostatecznie potencjalne odruchy aktywności. Niezmiernie wysoki jest też wskaźnik obecności Syndromu Cwaniaka – ok 9 pkt. Tak powszechne dążenie do osiągania własnych korzyści kosztem innych członków zespołu – jest konsekwencja bardzo głębokiej atomizacji zespołu i zerwania wszelkich więzi uruchamiających atencję.

 

Syndromy – zidentyfikowane jako tendencja – tworzą strefę najpoważniejszych zagrożeń. Dla środowiska planowanych zmian, utrwalona bierność jest poważnym problemem. Tego typu efekt kulturowy powstaje w dłuższym przedziale czasu. Jego zablokowanie i wdrożenie nowych standardów jest procesem wymagającym nie tylko czasu i środków, ale wewnętrznych sojuszników zmian.