Fragment z warsztatów: Diagnostyka uwarunkowań zespołowej komunikacji Diagnostyka uwarunkowań zespołowej komunikacji obejmuje cztery obszary: źródła i skali różnorodności komunikacyjnej, uwarunkowanej – w pierwszym rzędzie – kodem komunikacyjnym diagnozę zasobów myślenia zespołu, jako źródło różnorodności kulturę instytucjonalną zespołu oraz model partnerski, jako uwarunkowania źródła różnorodności kompetencje pracownicze, jako źródło wspomnianych uwarunkowań. Już analiza kodów komunikacji wprowadza nas w sedno problemu: używając tego samego języka, tych samych pojęć – odnosimy je często do zupełnie innych stanów rzeczy, co nie wynika z nieprawidłowego ich rozumienia, ale z odmienności w sposobach myślenia. Z analizy kodu komunikacyjnego wynikają dwie, równie cenne korzyści. Po pierwsze tworzymy warunki do lepszego zrozumienia się i dokładniejszego przewidywania rezultatów pracy, zależnie od składu zespołu. Z punktu widzenia efektywnej zarządczości – jest to korzyść bezdyskusyjna. Po wtóre uczymy się zachowań optymalnych, z perspektywy punktów zapalnych, ognisk konfliktów i nieporozumień w zespole. Uczymy się poznawać siebie lepiej, nie wchodząc jednocześnie w obszary […]
Dzienne Archiwa: 2024-06-30
Problem mentalny – rekomendacja rozwiązań Problemy mentalne postrzegane są często w potocznej konwencji głoszącej, że zmiany mentalne możliwe są dopiero pokoleniowo. Wiedza potoczna ma zawsze rację, co zawdzięcza nie tyle swoim walorom poznawczym, ile nieostrości pojęć, dzięki którym istnieje zawsze realna szansa obrony jej prawdziwości. Jeśli jednak pozostawać na gruncie wiedzy naukowej, to rozwiązywanie problemów mentalnych okazuje się mieć szanse powodzenia. Od początku trzeba jednak inaczej postawić problem: Co zamierzamy zmieniać -w pierwszej kolejności i dlaczego? Na pierwszy rzut oka odpowiedź wydaje się oczywista. Skoro interesują nas uwarunkowania mentalne, zmiana powinna dotyczyć ludzi – ich sposobu myślenia. Owszem, ale interesuje nas sposób myślenia potwierdzony działaniami, czyli reguły działania respektowane przez zespół. Wychodzimy z założenia, iż pracodawca nie ma prawa ingerować w system wartości pracownika oraz w jego sposób myślenia, gdyż jest to sfera prywatności pracownika. Natomiast ma prawo w umowie o pracę określić pożądany sposób zachowania, zgodny z obowiązującymi […]
Problem mentalny – ewaluacja zmian Ewaluacja procesu zmian dotyczy skali obecności wybranych produktów. Nastawienie produktowe – jako stwarzające warunki do zobiektywizowanej oceny – jest praktycznie optymalną formą podpowiedzi odnośnie kształtu ewaluacji uwarunkowań mentalnych. Tabela 7. Ewaluacja procesu blokad mentalnych. Autor: T.Wojewódzki lp. Dziedzina Syndrom Konsekwencje Procedura blokująca Częstotliwość występowania blokad na 10 zdarzeń 1. DECYZYJNOŚĆ Syndrom plemienności niemerytoryczność decyzji problemowe drzewa wiedzy zhierarchizowane argumenty decyzyjne kontrargumenty decyzyjne brak transparentności wzory ocenianych produktów dobre praktyki personalizacja problemu kategoryzacja przyczyn identyfikacja sposobu myślenia innowacyjność rozwiązania Zespół uczestniczący w identyfikacji własnych uwarunkowań mentalnych oraz planujący zmiany blokujące powinien opracować plan działań ewaluacyjnych – dostosowany do kultury własnej organizacji, specyfiki procesów komunikacyjnych, itd. Podpowiedź taka jak w tabeli 7 wskazuje kierunek planowania ewaluacji. Przy okazji omawiania tego zagadnienia warto zwrócić uwagę na proces ewaluacji, aby nie stanowił on wyłącznie celu samego dla […]
Kompetencje problemowe z zakresu uwarunkowań mentalnych Kompetencje problemowe określiliśmy, jako odpowiedzialne za proces identyfikacji problemów, rekomendowania zmian oraz ewaluacji procesu ich wdrażania. Kompetencje te rozpoznawane są zazwyczaj w taki sposób, jak ilustruje to poniższa tabela kompetencji problemowych. Wyznacznikami kompetencji są takie stany rzeczy, jak: dostrzega, umie, analizuje, panuje nad emocjami, jest konsekwentny w działaniu. Mierniki skonstruowane są analogicznie doceniając: dostrzeganie, wypracowywanie, analizę, kontrolę, konsekwencje i monitoring. Tabela 9. Kompetencje osobiste. Rozwiązywanie problemów /UMED/ KOMPETENCJE OSOBISTE LP NAZWA DEFINICJA WYZNACZNIKI MIERNIKI 1 Rozwiązywanie problemów Trafne identyfikowanie problemu oraz znajdowanie optymalnego rozwiązania. · dostrzega problem we wczesnym stadium, · umie wypracować efektywne rozwiązanie problemu, · analizuje potencjalne szanse i ryzyka rozwiązań, · nie kieruje się emocjami, · jest konsekwentny w podejmowaniu decyzji i monitorowaniu procesu rozwiązywania problemu. · dostrzeganie problemów · wypracowanie rozwiązania · analiza szans i ryzyka rozwiązania · kontrola emocjonalna i rozsądek. · konsekwencja w podejmowaniu decyzji […]
Problem mentalny instytucjonalizacji (nazywanych w Europie zakładami) -tkwi w pielęgnowaniu kultury instytucjonalnej, w respektowanym systemie wartości. W piramidzie wartości instytucji pieczy zastępczej wypaczeniu uległo rozumienie podmiotu własnej działalności. Podmiotem pracy instytucji zamiast dziecka- stały się same instytucje. Wskazywaliśmy na to zjawisko przy okazji omawiania tendencji do zerowania wartości. Kultura instytucjonalna przejawia się w sposobie myślenia. Dlatego sposobom myślenia poświęciliśmy miejsce stosowne do wagi tematu, przygotowując tym samym warsztat metodycznego analizowania tego zjawiska. Deinstytucjonalizację ocenia się głównie, jeśli nie jedynie – przez pryzmat likwidacji dużych instytucji (zakładów), na rzecz małych, bardziej kameralnych. Jest to niewątpliwie zabieg organizacyjny o znaczeniu trudnym do przecenienia. Jeśli jednak przyjąć, że istotą deinstytucjonalizacji jest zmiana sposobu myślenia o pieczy zastępczej, to równolegle do wspomnianego kryterium (ilości zlikwidowanych zakładów) ocenie powinien podlegać sposób myślenia obecny w nowych miejscach sprawowania pieczy zastępczej. Kultura instytucjonalna jest zjawiskiem obecnym w instytucji, jako takiej, w administracji – jako środowisku pracy. Kultura […]
O syndromie plemienności wspominaliśmy już wielokrotnie na naszym szkoleniu. Przypomnijmy wiec tutaj jedynie tyle, że jego istota sprowadza się do specyficznej oceny rezultatów pracy. Specyficznej, albowiem opartej nie na walorach ocenianego rezultatu lecz na ocenie poziomu relacji miedzy oceniany, a oceniającym. Oceniający odróżnia dwie grupy: swoich – rezultaty ich pracy są oceniane zawsze jako dobre oraz obcych – ich rezultaty pracy oceniane są zawsze źle. Co znamionuje istotną obecności tego Syndromu Plemienności w organizacji? Przede wszystkim bierność, niechęć do podejmowania nowych zadań, przynoszących indywidualne oraz wspólne korzyści. Wyraźny brak motywacji pracowniczej do zmian, przy jednoczesnym prywatnym zainteresowaniu propozycjami. Tak więc jeśli nawet trafi się do takiej organizacji z fantastycznym pomysłem, korzystnym dla niej – jako całości oraz indywidualnie, dla poszczególnych pracowników – to zespół będzie sprawiał wrażenie zawodowo wypalonego, wygaszonego, niechętnego do jakichkolwiek zmian. Prywatnie – pojawią się pozytywne opinie, ale publicznie – absolutnie nie. Diagnozę obecności Syndromu Plemienności rozpoczynamy […]
SYNDROM Komunikacja drożność kanałów, dostępność zasobów, czytelność treści Relacje międzyludzkie atmosfera w miejscu pracy, dzielenie się wiedzą, poziom energii, gotowość do zmian Decyzyjność transparentność, merytoryczność, obiektywizm, przewidywalność Kapitał ludzki ścieżki kariery, zasady oceny pracownika, podział obowiązków, możliwość rozwoju SYNDROM CZAROWNICY SCZ/01/ 8 8 10 8 SYNDROM PLEMIENNOŚCI SP/02/ 8 8 10 8 SYNDROM CZYJE NA WIERZCHU SCNW/03/ 6 8 10 6 SYNDROM WŁASNYCH ZABAWEK SWZ/04/ 10 SYNDROM NASZEJ SZKAPY SNSZ/05/ 10 SYNDROM PANI DZIUNI SPDZ/06/ 2 10 2 8 SYNDROM PUSTYCH TACZEK SPT/07/ 10 SYNDROM WKRĘCANEGO GWOŹDZIA SWG/08/ 2 4 10 4 SYNDROM INTELEKTUALNEJ JEDNORAZÓWKI SIJ /9/ 10 5 SYNDROM WAGI SW/10/ 10 10 SYNDROM CWANIAKA SC/11/ 10 Tabela 5. Ankieta wag syndromów. Autor: T.Wojewódzki Tabela /5./ zawiera przykładowe wartości, niemniej widoczne są różnice pomiędzy poszczególnymi syndromami w zakresie ich oddziaływania. I tak syndromy […]
Zerowanie wartości Zerowanie wartości jest zagrożeniem mentalnym dla procesów standaryzacji jakości pracy . Jest to umniejszanie wagi wartości nadrzędnej, jaką jest dobro dziecka, kontekstowymi zagrożeniami instytucji, organizacji, firmy. Potocznie rozpoznaje się ten sposób myślenia: jako przekonanie, że „lepsze to – niż nic”. Jest to zasada budowania opozycji do kwestionowanej jakości danego stanu rzeczy – jego zerową opcją. Procesy te analizujemy w czterech obszarach uwarunkowań mentalnych: komunikacji, relacji międzyludzkich, decyzyjności oraz kapitału ludzkiego. Istotnym elementem kultury organizacji jest wiedza o wadze poszczególnych syndromów w procesach zachodzących w każdej z tych dziedzin. Zamieszczona poniżej tabela wag syndromów pomyślana jest, jako test obecności wag poszczególnych syndromów w przekonaniach badanego zespołu. dziedzina typ konsekwencji decyzyjność niemerytoryczność decyzji brak transparentności decyzyjnej brak zapotrzebowania na wiedzę z zakresu uwarunkowań problemowych personalizacja decyzji deklaratywna dbałość o formalne wymogi procesów decyzyjnych deklaratywna merytoryczność i „trzymanie się litery prawa” relacje międzyludzkie atomizacja relacji zanik atencji poza grupami; rygorystyczna atencja […]
Syndrom Dziedzina Stan rzeczy Objawy Konsekwencje /1/ Czarownicy Decyzyjności Komunikacja wiedzy Zespół bierny. Zdecydowana niechęć do podejmowania nowych zadań. Obawa przed odpowiedzialnością. Brak systemu gromadzenia i udostępniania doświadczeń organizacji. Brak procedur decyzyjnych. Brak analiz odpowiadających na pytania o przyczyny niepowodzenia Pojawia się w przypadkach niepowodzeń. Szuka się winnego zamiast przyczyny niepowodzenia. Nie dotyczy sytuacji zaniedbań obowiązków służbowych. Atomizacja grupy Brak dzielenia się wiedzą Brak synergii Brak innowacyjności Wzmocnienie syndromu plemienności Syndrom Dziedzina Stan rzeczy Objawy Konsekwencje /2/ Plemienności Relacje międzyludzkie Decyzyjność Zespół bierny, niechętny do jakichkolwiek, nawet najbardziej interesujących czy intratnych przedsięwzięć. Z indywidualnych, prywatnych kontaktów wynika, że ludzie mają zainteresowania, oczekiwania, aspiracje. Syndrom pojawia się w ocenie rezultatów pracy. Pracownicy są podzieleni na swoich i obcych. Swoich ocenia się zawsze pozytywnie, a obcych negatywnie. Atomizacja grupy Paraliż motywacyjny Niechętny stosunek do zmian Brak dzielenia się wiedzą Brak synergii Syndrom Dziedzina Stan rzeczy Objawy Konsekwencje /3/ Czyje na wierzchu Relacje […]
Utrwalona bierność Utrwalona bierność jest zagrożeniem mentalnym dla każdej instytucji wymagającej zmian, Odpowiedź twierdząca na pytanie o obecność syndromu otwiera dalszą ścieżkę poszukiwań, gdzie celem jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie o skalę tego zjawiska. Najlepsze efekty uzyskuje się w trakcie warsztatów polegających na tym, że omawia się z zespołem poszczególne syndromy /Tabela 5./, a każdy indywidualnie określa wagę syndromów oraz podaje przykłady obecności każdego z nich -w zespole. Ważna jest tutaj uwaga techniczna, by zablokować ewentualną nadmierną wstrzemięźliwość w wypełnieniu tego obowiązku zaleceniem, że w sytuacji braku przykładów potwierdzających obecność syndromu należy podać kontrprzykładowy – potwierdzające stan przeciwny. Wagę nadaną przez uczestnika warsztatów konfrontujemy z opisanymi stanami rzeczy, które przytacza, jako znamienne dla jego obecności. Sprawdzamy prawidłowość zrozumienia istoty problemu oraz umiejętność przełożenia tej wiedzy na działania diagnostyczne. Odnosimy tym samym dodatkowe korzyści z warsztatów, które nie tylko służą analizie otoczenia, ale określają jego mentalne uwarunkowania w zespole i zbogacamy […]
Na pierwszy rzut oka zasadne wydaje się przekonanie, że wszystkie procesy powiązane są ze sobą tak spójnie, iż każdy syndrom bierze udział w procesach zachodzących w każdej z dziedzin. Jeśli jednak intuicje te poddać skalowaniu, to okaże się, że tylko cześć uwarunkowań tego typu jest na tyle znacząca, że zasługuje na odnotowanie. Tabela 5. Ankieta wag syndromów. Autor: T.Wojewódzki SYNDROM Komunikacja drożność kanałów, dostępność zasobów, czytelność treści Relacje międzyludzkie atmosfera w miejscu pracy, dzielenie się wiedzą, poziom energii, gotowość do zmian Decyzyjność transparentność, merytoryczność, obiektywizm, przewidywalność Kapitał ludzki ścieżki kariery, zasady oceny pracownika, podział obowiązków, możliwość rozwoju SYNDROM CZAROWNICY SCZ/01/ 8 8 10 8 SYNDROM PLEMIENNOŚCI SP/02/ 8 8 10 8 SYNDROM CZYJE NA WIERZCHU SCNW/03/ 6 8 10 6 SYNDROM WŁASNYCH ZABAWEK SWZ/04/ 10 SYNDROM NASZEJ SZKAPY SNSZ/05/ 10 SYNDROM PANI DZIUNI SPDZ/06/ 2 10 2 8 SYNDROM PUSTYCH TACZEK SPT/07/ […]
Przedmiotem naszego zainteresowania są instytucje ekonomii społecznej i solidarnej. Analiza ich funkcjonowania obejmuje dwie płaszczyzny: Rozbieżność między modelem deklarowanym, a respektowanych określa skalę i zakres pracy, jaka pozostała do wykonania. Realna praktyka funkcjonowania podmiotów ekonomii społecznej i solidarnej zależy od wielu czynników, wśród których ważką rolę odgrywają modele instytucji obecne w środowiskach lokalnych. Każdy zespół jest częścią organizacji, która pozostaje w określonej relacji z otoczeniem. W zależności od rodzaju prowadzonej działalności relacje te mają bardziej charakter działań powtarzalnych, rutynowych lub niepowtarzalnych, projektowych. Bardzo często jest to relacja typu: OBYWATEL -KLIENT charakterystyczna dla instytucji publicznych- rządowych i samorządowych. Jako taka – ma ona wpływ na modele relacji obecne w naszej codziennosci: ich wyobrażenie normalnosci, zasad działania itd.Istotne jest więc pytanie o model tych relacji funkcjonujący w polskich realiach. W potoczności problem ten określa się jako „sposób traktowania obywatela”. Bardziej profesjonalnie – mówić będziemy o kulturze instytucji i mentalnych uwarunkowaniach relacji „obywatel […]