Strategia Syndromiczna ma na celu stworzenie warunków ładu decyzyjnego. Obejmuje on 4 dziedziny pokrywające swoim zakresem najważniejsze obszary organizacji. Jego graficzna prezentacja przedstawia się następująco:
Przez wskazane 4 dziedziny życia organizacji:
- KAPITAŁ LUDZKI
- RELACJE MIĘDZYLUDZKIE
- KOMUNIKACJA oraz
- DECYZYJNOŚĆ
prowadzą dwie ścieżki istotne zarówno w perspektywie kompetencji pracowniczych, jak i decyzyjności:
- ścieżka zasadności merytorycznej oraz
- ścieżka zasadności aksjologicznej
obie wymagają wsparcia Strategią Syndromiczną porządkującą przede wszystkim PROCESY INFORMACYJNE oraz PROCESY AKSJOLOGICZNE (cele, wartości ułożone w spójne, wewnątrz- nie niesprzeczne systemy).
Ujmując możliwie najkrócej i najbardziej konkretnie zadnie Strategii Syndromicznej można powiedzieć o nim, że chodzi tutaj o zniwelowanie pola oddziaływania zidentyfikowanych w czasie Audytu Syndromicznego BARIER MENTALNYCH.
Jeszcze prościej: chodzi o zablokowanie takiego sposobu myślenia w organizacji, który jest sprzeczny z deklarowaną przez nią strategią, z jej celami oraz drogami ich osiągania.
Idąc dwiema ścieżkami:
- wiedzy i
- wartości
łączymy je w ludzkim kompetencjach. Te układamy w moduły odpowiadające zadaniom organizacji. Uzyskujemy dzięki temu transparentność wymogów kompetencji.
Tworzymy ład informacyjny wprowadzając standardy zapisywania rezultatów pracy – nie tylko finalnych, ale i cząstkowych – zapisywanej w formie zapewniającej ich autorski charakter. Osiągamy dzięki temu pełniejszą i autentyczna identyfikacją pracowników z organizacją. Pracownicy widzą „swoje” w tym, co organizacja robi, odnajdują w niej swoje idee, potrzeby, marzenia.
Ponieważ procedury decyzyjne opierają się na dostarczanej przez organizacje wiedzy – stają się zrozumiałe, przejrzyste – transparentne dla tworzących ja ludzi. Proces decyzyjności staje się optymalny merytorycznie oraz odporny na wpływy nieformalne albowiem wszystkie przesłanki decyzyjne, jak cała wiedza w organizacji – mają charakter publiczny, dostępny zarówno dla kadry kierowniczej, jak i pracowników.
Takie rozwiązanie zapewnia decydentom komfort pracy, albowiem w każdym czasie są oni w stanie odtworzyć własny proces decyzyjny, jego kontekst wiedzy i celów i uzasadnić merytorycznie poziom podjętego przez nich ryzyka – odnoszonego do znanej wiedzy oraz systemu wartości.
Pracownicy w takim systemie są zainteresowani tworzeniem wiedzy – zapisywaniem jej rezultatów w określonej postaci, albowiem te zapisy tworzą podstawę do zobiektywizowanej oceny wartości ich pracy (Produktów Pracy Intelektualnej). W takich warunkach tworzenie wiedzy na wagę (Syndrom Hausnera) automatycznie traci swój sens.
Syndrom Plemienności blokowany jest automatycznie albowiem wyniki pracy – produkty pracy intelektualnej – widoczne są publicznie. Wobec jawności Zobiektywizowanych Kryteriów Oceny Produktów Pracy Intelektualnej – istnieje możliwość identyfikacji wszelkich prób pozamerytorycznych działań, odwołujących się do wartości politycznych, ideologicznych, religijnych, sekciarskich, metafizycznych i przypadkowych (osobistych, wynikających z aktualnych nastrojów, lektur czy leków).
Wprowadzone i obowiązujące w organizacji KODEKSY ETYCZNE, regulujące istotne zachowania w organizacji – nie pozostawiają pola interpretacji dla zachowań niechcianych, działających destrukcyjnie na atmosferę w zespole, relacje międzyludzkie i motywację do pracy.
Dopiero na takiej podstawie i takim poziomie zaawansowania wdrożenia Metodyki Syndromicznej można racjonalizować proces planowania rozwoju kompetencji pracowniczych optymalnie dostosowanych do deklarowanej strategii organizacji i planować koszty jej wdrożenia.
