02_ Zagadnienia wprowadzające. Inżynieria Infrastruktury Intelektualnej i Mentalnej /3iM/

 Inżynieria Infrastruktury Intelektualnej i Mentalnej

3iM  

3iM przydatność, a konieczność zastosowań

Aktualna wiedza o stanie infrastruktury intelektualnej i mentalnej środowiska pracy jest niezbędne przesłanką do podejmowania decyzji strategicznych, jak i operacyjnych- praktycznie w każdym środowisku pracy.

Niezależnie od tego są sytuacje, w których inżynieria infrastruktury intelektualnej i mentalnej staje się koniecznym odniesieniem dla procesów decyzyjnych, pretendujących do miana racjonalnych. Są to sytuacje, w których:

• miała miejsce zmiana kierownictwa i oczekiwane jest „nowe otwarcie”,
• w uwarunkowanych środowiska pracy pojawiają się nowe tendencje, które mają istotny wpływ na procesy informacyjne, jak np. sztuczna inteligencja,
• zapanowało w środowisku pracowniczym powszechne przekonanie, że „coś jest nie tak” i jest problem z nazwaniem tego,
• mają miejsce antagonizmy, związane z podziałem na „swoich i obcych”,
• utrwala się tendencja do obwiniania niepowodzeniami przypadkowych osób,
• ma miejsce nierównomierny podział zadań, oparty na nie merytorycznych przesłankach,
• istotny udział w codzienności pracowniczej mają zadania odbierane przez uczestników jako bicie piany,
• rezultaty pracy opierają się na uznaniowości,
• pogłębia się różnica między wartościami deklarowanymi, a respektowanymi, itp.

Sam fakt obecności któregokolwiek z tych stanów rzeczy jest sygnałem do pilnego zainteresowania się stanem infrastruktury intelektualnej i mentalnej organizacji.

Po co nam taki produkt, skoro i tak wszyscy wiedzą, jak jest? Tyle, że mało komu zależy na tym, żeby nazwać to co wie -po imieniu. Zresztą, jeśli w firmie jest coś nie tak – każdy nazywa to tak, jak mu jest wygodnie, a nie „po imieniu”. Tym bardziej, że w większości przypadków to nazywanie problemu ogranicza się do wskazywania winnego. 3iM wskazuje źródło problemu – np. konkretny sposób myślenia. Odpersonalizowuje problemy dzięki czemu tracą one zbędny kontekst emocjonalny i staja się łatwiejsze do rozwiązania.

3iM niezbędnik kompetencji w dobie sztucznej inteligencji

W dobie sztucznej inteligencji pojawiła się nowa wartość- wiedza uporządkowana problemowo. Wraz z nią wyjątkowych walorów nabrały kompetencje pracownicze zaliczane do kultury myślenia.

Dwa warunki imitują bowiem prawidłowe funkcjonowanie w kulturze sztucznej inteligencji:

• myślenie problemowe oraz
• kompetencje informacyjne /istotnym ich składnikiem są kompetencje infobrokerskie/.

Kompetencje informatyczne zostały docenione już wcześniej, ale kultura myślenia rzadko kiedy jest przedmiotem zainteresowań nawet profesjonalnych środowisk pracy, a jeśli już zainteresowanie owo pojawia się, to jedynie w kontekście psychologicznym. Tymczasem konieczne jest podejście interdyscyplinarne i holistyczne.

Krótko mówiąc: umiejętność problemowego myślenia oraz oceny wartości wiedzy – są obecnie kompetencjami na wagę korzystnego zaistnienia firm, organizacji, instytucji we współczesności, której charakter określa sztuczna inteligencja.

3iM czyli Inżynieria Infrastruktury Intelektualnej i Mentalnej umożliwia:

• diagnozowanie kultury myślenia obecnej w środowisku pracy,
• identyfikację jej uwarunkowań mentalnych oraz
• wypracowanie i wdrożenie ścieżek naprawczych – z perspektywy optymalnego funkcjonowania -konkretnych środowisk pracy -w dobie sztucznej inteligencji.

Plany strategiczne większości organizacji wymagają pilnej korekty o nowe uwarunkowania wywołane coraz powszechniejszą obecnością sztucznej inteligencji we współczesnym środowisku pracy.

Sygnały ostrzegawcze jako niezbędnik 3iM

Wskazujemy tutaj na dwa rodzaje tych sygnałów.

Pierwsze wiążą się z radykalnymi zmianami w miejscu pracy, takimi jak np. zmiana kierownictwa i wywołany nim stan oczekiwania radykalnych zmian w środowisku pracy. Decyzje podejmowane w takim kontekście emocjonalnych napięć i oczekiwań muszą spełniać warunek pełnej adekwatności do rzeczywistych problemów, szczególnie w obszarze infrastruktury intelektualno – mentalnej. Nowe kierownictwo musi dysponować pełna diagnozą ujawniającą źródła problemów, ale także ich kontekst mentalny. Zmiany merytorycznie trafne powinny uzyskać właściwy kontekst interpretacyjny, co udrożni kanały komunikacyjne w środowisku pracy oraz uruchomi pożądane procesy mentalne. Często jest bowiem tak, że źródła problemów są personalizowane i jeśli decyzje charakter mają merytorycznie zasadny, ale pozbawione są kontekstu wyjaśniającego ich związek z tym spersonalizowanym sposobem myślenia – zostają odrzucone. Tak więc brak orientacji w sposobach myślenia dominujących w zespole zwiększa ryzyko podejmowania decyzji interpretowanych przez zespół jako zbawianie zespołu na siłę lub zyskują opinię decyzji trafiających w pustkę.

Radykalne zmiany w zespole – takie, jak zmiana kierownictwa- mają charakter organizacyjny, ale źródła interesującego nas zjawiska: nagły wzrost napięć emocjonalnych, oczekiwań zmian, istotnych decyzji – może mieć inne przyczyny, w tym zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne. W każdej z tych okoliczności rozpoznanie stanu infrastruktury intelektualnej i mentalnej – jest warunkiem koniecznym racjonalizowania procesów decyzyjnych.

Drugi rodzaj sygnałów ma innych charakter w tym sensie, iż znamionuje je bierność, apatia i różne formy nieobecności pracowniczej, które mogą być lekceważone lub błędnie interpretowane, w kategoriach czysto psychologicznych.

Co to jest Infrastruktura miejsca pracy?

Każde miejsce pracy jest jakoś „oprzyrządowane” po to, aby wspierać działania pracowników. Wszystko to, co je wspiera, co jest obecne w procesie pracy – nazywamy infrastrukturą miejsca pracy.

Pojęcie „infrastruktura miejsca pracy” odnosi się do wszystkich płaszczyzn:

• fizycznych (budynki, pomieszczenia, wyposażenie biurowe),
• technologicznych (np. sprzęt komputerowy, oprogramowanie, sieci komunikacyjne) i
• organizacyjnych elementów (procedury, polityki, kultura organizacyjna oraz procesy prac).

Infrastruktura miejsca pracy odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu efektywności, wydajności i komfortu pracy pracowników. Dobrze zaprojektowana i odpowiednio dostosowana może wpływać na motywację pracowników, ich zaangażowanie oraz poziom satysfakcji z pracy. Dlatego też przedsiębiorstwa starają się tworzyć takie środowisko pracy, które sprzyja efektywności i innowacyjności poprzez odpowiednie dostosowanie infrastruktury fizycznej, technologicznej i organizacyjnej do potrzeb swoich pracowników.

Czego dotyczy Infrastruktura Intelektualna i Mentalna /3iM/ ?

 Infrastrukturę intelektualną oraz mentalną środowiska pracy zaliczamy do płaszczyzny organizacyjnej. Stanowi fundament kultury organizacji.

Jakość rezultatów pracy uwarunkowana jest bezpośrednio i trwale od niej. Dlatego w każdym miejscu pracy konieczna jest elementarna wiedza z zakresu infrastruktury intelektualnej oraz mentalnej obejmująca diagnozowanie oraz zarządzanie procesami w tej płaszczyźnie.

Szczególnie w dobie sztucznej inteligencji środowiska pracy pozbawione kompetencji z zakresu 3iM narażone są na szereg niebezpieczeństw oraz pozbawione szans efektywnego zarządzania. Obecnie konieczne jest podnoszenie kompetencji rozpoznawanych tradycyjnie jako informacyjne, komunikacyjne, infobrokerskie, zarządzania wiedzą itp.

Inżynieria infrastruktury intelektualnej i mentalnej stworzona została z myślą o zintegrowaniu umiejętności opartych na wspomnianych dziedzinach – na jednorodnej metodologicznie płaszczyźnie, odpowiadającej potrzebom środowiska pracy XXI wieku, ze szczególnym uwzględnieniem wymogów pojawiających się wraz ze sztuczna inteligencją.

Czym różni się 3iM od innym produktów podejmujących podobna tematykę?

3iM  spełnia – w pierwszej kolejności – wymóg interdyscyplinarnego oraz holistycznego myślenia w sytuacjach problemowych.  Podeście holistyczne oraz interdyscyplinarne wyklucza jednostronność podejść psychologicznych – najbardziej rozpowszechnionych w propozycjach rozpoznawanych na rynku ofert rozpoznawanych jako alternatywne wobec 3iM  proponując sprawdzone, efektywne rozwiązania diagnostyczne oraz w zakresie planowania i wdrażania zmian w infrastrukturze intelektualnej i mentalnej każdego środowiska pracy.

 Jakie są ścieżki zaistnienia 3iM w konkretnym środowisku pracy?

3iM jako produkt ukierunkowany na sposoby myślenia zespołów realizujących wspólne zadania, ma bardzo szeroki zakres zastosowań. Odnosi się zarówno do zespołów projektowych, jak i pracowniczych- zarówno biurowych, jak i produkcyjnych. W ostatecznym bowiem odniesieniu przedmiotem zainteresowania 3iM są reguły respektowane w codzienności .Ich zgodność z formułą deklarowaną czy prawnie usankcjonowaną lub optymalną – w kulturze danej społeczności – jest naturalną konsekwencją racjonalizowania działań, poszukiwania lepszych warunków pracy i życia.

Formuła konsultacji

 Na stronie 3im.pl zamieszczony jest  kwestionariusz 3iM. Jego wypełnienie kończy się przesłaniem na adres respondenta wyników szacunkowej analizy wybranych elementów infrastruktury intelektualnej i mentalnej środowiska pracowniczego, do którego respondent odnosił odpowiedzi na pytania zawarte w kwestionariuszu.

Analiza strony 3im.pl oraz wypełnienie kwestionariusza – umożliwiają orientacyjne poznanie krajobrazu intelektualnego, w jakim osadzone jest 3iM. Zarówno kwestionariusz, jak i opis uwarunkowań – głównie mentalnych –mają wprawdzie charakter bardzo lapidarnego, wybiórczego badania, ale są w stanie zidentyfikować obecność zagrożeń badanego środowiska pracy.

Infrastruktura intelektualna bardzo rzadko bywa przedmiotem analiz dostępnych publicznie. Rzetelność źródeł informacji i wiedzy, zasady ich weryfikacji, dzielenie się wiedzą, metody zapisywania treści istotnych problemowo, mentalne bariery obecne w infrastrukturze intelektualnej – wyznaczają treści sygnalizowane na stronie 3im.pl, a rozwijane w trakcie warsztatów oraz szkoleń on-line.

Infrastruktura mentalna -prezentowana publicznie- ujmowana jest zazwyczaj w perspektywie psychologicznej. Ujęcie prezentowane na 3im jest interdyscyplinarne i holistyczne.

Kwestionariusz on-line jako Krok I diagnozy 3iM

Właściwa diagnoza infrastruktury intelektualnej i mentalnej rozpoczyna się od indywidualnego, osobistego, samodzielnego wypełniania kwestionariusza on-line. Sam kwestionariusz, to 61 pytań. Stanowi on punkt wyjścia do wspólnego podjęcia tematyki – w bardzo konkretny, przystępny sposób. Wyniki kwestionariusza pozwalają na wstępną diagnozę zakresu skali 11 syndromów barier mentalnych.

Oto przykładowe pytanie zaczerpnięte z kwestionariusza on-line:

Wyniki kwestionariusza nie są omawiane z uczestnikami projektu – wprost. Warsztaty polegają na tym, że prowadzący, w przystępny sposób opisuje poszczególne syndromy barier mentalnych, a uczestnicy podają przykłady obecności tych syndromów w znanych im środowiskach pracy. Wszystkie syndromy opisywane są i omawiane w takiej samej formule, co utrwala samą metodę identyfikacji barier mentalnych obecnych w zespole pracowniczym, jak i utrwala umiejętności identyfikacji ich negatywnych konsekwencji.

Oto przykład opisy jednego z syndromów barier mentalnych w wersji skróconej – takiej, jaka stosowana jest na warsztatach.

W oparciu o kwestionariusz oraz warsztaty sporządzane są matryce obecności syndromów barier mentalnych obrazujące aktualny stan uwarunkowań mentalnych środowiska pracy.

Do dyspozycji każdego uczestnika warsztatów pozostają 4 rodzaje matryc:

Warsztaty mogą być prowadzone przez zewnętrznych ekspertów lub w oparciu o własnych menadżerów, przygotowanych do tej roli trybie indywidualnym /Szkolenie dla Menedżerów Inżynierii Infrastruktury Intelektualnej i Mentalnej/ – poziom 2  oraz poziom  3 /Szkolenie dla Ekspertów Inżynierii Infrastruktury Intelektualnej i Mentalnej/.

Każdy z kroków opisanych w podręczniku 3iM stanowi względnie autonomiczną część, odrębny moduł i jako taki może być udostępniany i realizowany w kolejności najbardziej odpowiadającej zespołowi pracowniczemu

Tematyka infrastruktury intelektualnej i mentalnej ma jednak szansę istotnego, praktycznego zaistnienia w każdym zespole.

Dwudniowe warsztaty zaplanowane zostało jako forma praktycznego zaprezentowania możliwości 3iM, zidentyfikowania wachlarza korzyści, jakie organizacja może odnieść w rezultacie wdrożenia tego narzędzia – zarówno w perspektywie doraźnych walorów, jak i rozwiązań strategicznych.

Już w trakcie warsztatów kadra zarządzająca jest w stanie samodzielnie zidentyfikować obszary koniecznych oraz możliwych zmian.

Szkolenie prowadzone jest w formie warsztatów interaktywnych. Uczestnicy poznają przynajmniej kilkanaście najbardziej typowych syndromów barier mentalnych, takich, jak: syndrom Plemienności, Czarownicy, Pani Dziuni, Hausnera, Naszej Szkapy itd.

Kompetencje niezbędne do identyfikacji barier mentalnych obejmują znajomość ich objawów, umiejętność skalowania, a więc określania stopnia intensywności danych cech, zakresu i głębokości konsekwencji obecności danych syndromów w organizacji, wzajemnych zależności między syndromami.

Jednym z ważniejszych rezultatów procesu mapowania syndromów barier mentalnych są Matryce Obecności poszczególnych syndromów.

Na stronie 3im.pl zamieszczona jest pełna informacja o tym, jakie podjąć kroki w przypadku zainteresowania problematyką inżynierii infrastruktury intelektualnej i mentalnej – zarówno dla:

• potrzeb indywidualnych (kreowania ścieżki kariery zawodowej z uwzględnieniem kompetencji 3iM), jak i
• potrzeb środowiska pracowniczego (diagnoza uwarunkowań infrastruktury intelektualnej i mentalnej oraz opracowanie i wdrożenie ścieżek naprawczych).

Jakie są poziomy kompetencji 3iM?

Inżynieria infrastruktury intelektualnej i mentalnej – jest dziedziną wiedzy oraz umiejętności wymagającą samodzielności intelektualnej, myślenia holistycznego oraz interdyscyplinarnego, co wyklucza walor jej powszechnej dostępności – jako kompetencji pracowniczych na poziomie eksperckim. Niemniej tematyka infrastruktury intelektualnej i mentalnej ma szansę istotnego, praktycznego zaistnienia w każdym zespole ze względu na swoją atrakcyjność i przystępną formułę, w jakiej jest prezentowana zespołom pracowniczym- zarówno on-line, jak i w trybie stacjonarnych warsztatów.

Inżynieria infrastruktury intelektualnej i mentalnej udostępniania jest i utrwalana na trzech poziomach zaawansowania:

Poziom pracowniczy opracowany został w taki sposób, aby wyróżniał się instruktażową formułą odwołującą się do powszechniejszych doświadczeń życiowych i zawodowych. Umożliwia samodzielne identyfikowanie podstawowych zagrożeń w obszarze mentalnych oraz intelektualnych procesów oraz świadomy udział w respektowaniu

Poziom menedżerski obejmuje propozycje doskonalenia kompetencji w zindywidualizowanej formule- dostosowanej do możliwości czasowych oraz potrzeb poznawczych, planowanych oraz obecnych potrzeb kreowanej aktualnie ścieżki kariery zawodowej uczestnika projektu.

Poziom ekspercki obejmuje zagadnienia umożliwiające samodzielne tworzenie narzędzi diagnostycznych.

Produkt jest skutecznym, wielofunkcyjnym narzędziem umożliwiającym równoległą realizację celów -z wielu obszarów działania współczesnych organizacji:

• diagnozowanie „tego, co się w organizacji dzieje”, co „ludzi boli’, przeszkadza w pracy, zniechęca do działania, blokuje ich inicjatywę, obniża poziom gotowości do zmian oraz decyduje o obecnym poziomie ich identyfikacji z organizacją
• diagnozowanie procesów i tendencji stanowiących zagrożenie dla działań strategicznych oraz warunkujących działania o krótszej perspektywie czasowej, a posiadających uwarunkowania mentalne
• racjonalizację procedur decyzyjności poprzez zasilenie ich walorów merytorycznych dzięki systematycznemu wsparciu infobrokerskiemu
• obniżenie ryzyka niepowodzenia poprzez poznanie głębokich (mentalnych) uwarunkowań potencjału merytorycznego i wykonawczego zespołu pracowniczego
• poznanie głębokich uwarunkowań respektowania rozwiązań organizacyjnych
• skalowanie poznanych uwarunkowań – dla potrzeb benchmarku umożliwiającego stosowanie zobiektywizowanych procedur oceny ludzi, porównywanie zespołów, efektów ich pracy, poziomu zaangażowania itd. – oparte na zobiektywizowanych zasadach
• zobiektywizowanie procesu oceny produktów pracy intelektualnej – na każdym poziomie
• odświeżenie atmosfery w zespole i odczuwalnej poprawy relacji międzyludzkich
• zablokowanie lub wykluczenie stanów rzeczy, procesów i tendencji istotnych dla organizacji, a pomijanych zazwyczaj w rutynowych kontrolach, audytach, a nawet controllingu
• wyskalowanie poziomu identyfikacji pracowniczej ze strategią organizacji
• obniżenie kosztów organizacji poprzez eliminację zbędnej powtarzalności tworzenia wybranych produktów
• optymalizacje procesów komunikacyjnych opartych na intuicyjnych, prostych rozwiązaniach standaryzujących procesy informacyjne
• podniesienie wartości rynkowej organizacji poprzez zobiektywizowanie procedur artykulacji, gromadzenia oraz wykorzystywania w codziennej praktyce zasobów wiedzy organizacji, szczególnie w postaci odpowiednio wyartykułowanych tzw. dobrych praktyk zawierających doświadczenia wyniesione z praktycznych prób realizacji zadań firmy
• podniesienie racjonalnej efektywności działań zintegrowanych – nie skutkującej negatywnymi konsekwencjami w dziedzinach powiązanych lub bezpośrednio zależnych, co zapewnia systemowe, holistyczne podejście do organizacji ujętej w perspektywie organizacji uczącej się
• racjonalizację struktury organizacji oraz zintegrowanie działań z nastawieniem produktowym, pozwalającym na zadaniowe planowanie pracy oraz stosowanie standardów obiektywizujących proces oceny rezultatów zarówno cząstkowych, jak i finalnych
• optymalizację procesów kreowania ścieżki kariery zawodowej pracowników, z perspektywy obecnych i przyszłych potrzeb organizacji
• zmianę kultury organizacji na produktową, dynamiczną wobec zmian, absorbująca wiedzę, doświadczenie własne i zewnętrzne, preferującą zachowania podmiotowe, itd.
• zmianę podejścia do problematyki dzielenia się wiedza w organizacji

postrzegany jest jako zestaw technik i metod o wysokich walorach użyteczności praktycznej, potwierdzonych skutecznością w codziennej pracy organizacji. Poczynając od technik mapowania myśli, poprzez techniki komunikacyjne, informatyczne oraz techniki pracy grupowej – kompetencje pracownicze uzyskują walor rozpoznawalnych przez pracownika i otoczenie produktów o wysokich walorach przydatności, aktualności i fachowości.

Warsztaty umożliwiają ponadto poznanie zasad tworzenia strategii niwelującej i blokującej konsekwencje obecności zidentyfikowanych syndromów barier mentalnych. Kompetencje w tym obszarze obejmują tworzenie matryc Oceny Produktów Pracy Intelektualnej, matryc Kwantyfikowania Wiedzy, etycznego Dekalogu Rozumu, matrycy Modułowej Ścieżki kariery Zawodowej, Piramidy Wartości itd. Strategia – jako projekt zmian- weryfikowana jest w oparciu o Matrycę Logiczną, co gwarantuje jej czytelność w kanonach właściwych produktom Unii Europejskiej i sprzyja działaniom podejmowanym na rzecz pozyskania stosownych funduszy unijnych dla realizacji zidentyfikowanych celów.

Dokładne informacje o narzędziach oraz podstawy teoretyczne – na naszych warsztatach. Zainteresowanych prosimy o kontakt:

dr Tadeusz Wojewódzki

tadeuszwojewodzki@gmail.com