Sejsmograf normalności_ I_ Identyfikacja barier mentalnych_Zagrożenia mentalnym dla procesów standaryzacji jakości pracy_ Zerowanie wartości

Zerowanie wartości

Zerowanie wartości jest zagrożeniem mentalnym dla procesów standaryzacji  jakości pracy . Jest to umniejszanie wagi wartości nadrzędnej, jaką jest dobro dziecka, kontekstowymi zagrożeniami instytucji, organizacji, firmy. Potocznie rozpoznaje się ten sposób myślenia: jako przekonanie, że „lepsze to – niż nic”. Jest to zasada budowania opozycji do kwestionowanej jakości danego stanu rzeczy – jego zerową opcją.

Procesy te analizujemy w czterech obszarach uwarunkowań mentalnych: komunikacji, relacji międzyludzkich, decyzyjności oraz kapitału ludzkiego. Istotnym elementem kultury organizacji jest wiedza o wadze poszczególnych syndromów w procesach zachodzących w każdej z tych dziedzin. Zamieszczona poniżej tabela wag syndromów pomyślana jest, jako test obecności wag poszczególnych syndromów w przekonaniach badanego zespołu.

dziedzina	typ konsekwencji
decyzyjność	niemerytoryczność decyzji brak transparentności decyzyjnej brak zapotrzebowania na wiedzę z zakresu uwarunkowań problemowych personalizacja decyzji deklaratywna dbałość o formalne wymogi procesów decyzyjnych deklaratywna merytoryczność i „trzymanie się litery prawa”
relacje międzyludzkie	atomizacja relacji zanik atencji poza grupami; rygorystyczna atencja wewnątrz grupy  „swoi” brak zapotrzebowania technik pracy grupowej preferencje deklaracji przynależności do grupy relatywizm ocen rezultatów pracy i zachowań
komunikacja	brak dzielenia się wiedzą atomizacja procesów informacyjnych utrwalone kanały informacji nieoficjalnie spersonalizowanej
kapitał ludzki	oznaki wypalenia zawodowego brak korelacji między indywidualnymi ścieżkami kariery zawodowej, a potrzebami kompetencyjności wynikającymi ze strategii organizacji

Rysunek 4. Konsekwencje obecności syndromu w systemie. Autor: T.Wojewódzki

Tabela /5./ zawiera przykładowe wartości, niemniej widoczne są różnice pomiędzy poszczególnymi syndromami w zakresie ich oddziaływania. I tak syndromy 1-3,6 czy 8 – obecne są we wszystkich dziedzinach, podczas gdy syndrom 4,5,7,11 – tylko w jednej dziedzinie. Jest to zapewne wskazówka dla rekomendacji zmian, ale ostateczny werdykt możliwy jest dopiero po analizie wzajemnych relacji między syndromami oraz ich wpływu, na jakość pracy zespołu.

Na pierwszy rzut oka zasadne wydaje się przekonanie, że wszystkie procesy powiązane są ze sobą tak spójnie, iż każdy syndrom bierze udział w procesach zachodzących w każdej z dziedzin. Jeśli jednak intuicje te poddać skalowaniu, to okaże się, że tylko cześć uwarunkowań tego typu jest na tyle znacząca, że zasługuje na odnotowanie.

Tabela 5. Ankieta wag syndromów. Autor: T.Wojewódzki

SYNDROM	Komunikacja drożność kanałów, dostępność zasobów, czytelność treści	Relacje międzyludzkie atmosfera w miejscu pracy, dzielenie się wiedzą, poziom energii, gotowość do zmian	Decyzyjność transparentność, merytoryczność, obiektywizm, przewidywalność	Kapitał ludzki ścieżki kariery, zasady oceny pracownika, podział obowiązków, możliwość rozwoju
SYNDROM CZAROWNICY SCZ/01/	8	8	10	8
SYNDROM PLEMIENNOŚCI SP/02/	8	8	10	8
SYNDROM CZYJE NA WIERZCHU SCNW/03/	6	8	10	6
SYNDROM WŁASNYCH ZABAWEK SWZ/04/				10
SYNDROM NASZEJ SZKAPY SNSZ/05/		10
SYNDROM PANI DZIUNI SPDZ/06/	2	10	2	8
SYNDROM PUSTYCH TACZEK SPT/07/			10
SYNDROM WKRĘCANEGO GWOŹDZIA SWG/08/	2	4	10	4
SYNDROM INTELEKTUALNEJ JEDNORAZÓWKI SIJ /9/	10	5
SYNDROM WAGI SW/10/			10	10
SYNDROM CWANIAKA SC/11/		10

Ankieta wag syndromów – przeanalizowana indywidualnie i przedyskutowana w zespole – ma niewątpliwy walor poznawczy albowiem osadzona w realiach zespołu, umożliwia racjonalizację procesu rekomendacji zmian.

Skoro już o nich mowa, to w przypadku opieki nad dziećmi do lat 3 zasadnicza zmiana w priorytetach wynika z oceny wcześniejszych zachowań oraz ich skutków dla dziecka, jako podmiotu całego systemu. Same jednak instytucjonalne doświadczenia nie mogły zanegować instytucji, jako najlepszego rozwiązania dopóty, dopóki sposób myślenia o dziecku pozostawało w kanonie wyborów: brak opieki ó opieka instytucjonalna. Wybory dokonywane w tak wyznaczonym polu decyzyjności są formą zerowania wartości, gdyż każde rozwiązanie instytucjonalne jest relatywnie lepsze od żadnego, czyli braku opieki nad dzieckiem.

Zerowanie wartości jest sposobem myślenia zbudowanym na opozycyjności ocenianego stanu rzeczy do braku wartości ocenianej.

W tej konwencji odpowiedź na pytanie o stan usług w niewłaściwej -według odbiorców formie – porównywany będzie z rozwiązaniami kompletnego braku usług tego typu. Jest to odpowiednik potocznego myślenia w formule: jak ci się nie podoba to, co masz, to nie będziesz miał tego wcale.

 Casus zerowania dobrze ilustruje rolę wartości w sposobie myślenia oraz niebezpieczeństwa związane z brakiem zasad przekładania wartości na język organizacji. Rys. 5.6.5 ilustruje ten proces i przedstawia go w postaci dychotomii. Na przykład dychotomia zespołu – organizacja preferuje pracę zespołową i jest to wartość kultury projektowej, właściwej dla nowoczesnej organizacji. Jednocześnie rozlicza każdego pracownika z zadań wykonywanych oddzielnie, osobno – czyli w systemie, gdzie praca zespołowa nie ma żadnej wartości. Analogicznie zbudowane są pozostałe dychotomie.

Z naszego punktu widzenia istotne jest pytanie o skalę obecności dychotomii w systemie opieki nad dziećmi do lat 3. Jeśli gwarantem sukcesu, o czym już wspominaliśmy – jest współpraca i to ona stanowi wartość systemu, to ważna jest odpowiedź na pytanie o to, jaką wagę w ocenie indywidualnej pracownika odgrywa współpraca z instytucjami i organizacjami. System powinien dysponować zobiektywizowanymi kryteriami oceny.

W uzupełnieniu problematyki zerowania wartości dodajmy, że w organizacjach preferujących zysk – staje się on jedyną wartością rozpoznawalną, nadającą sens każdemu działaniu. Każde działanie – w formule zerowania wartości – ma sens wobec samego faktu zaistnienia. I to ma olbrzymie znaczenie dla podmiotów niepublicznych w systemie opieki nad dziećmi do lat 3.Ten sam sposób myślenia w obszarze wiedzy oznaczałby, że jakakolwiek wiedza jest lepsza od jej braku.

Ten sam sposób myślenia w obszarze wiedzy oznaczałby, że jakakolwiek wiedza jest lepsza od jej braku.