Jak opracowujemy syndromy barier mentalnych?

Przez /

Syndrom Plemienności

Sejsmograf barier mentalnych używa w drugim kroku narzędzi – w ramach Warsztatów Syndromicznych.  Opisuję tutaj część z nich, na przykładzie Syndromu Plemienności

Omawiamy tutaj proces identyfikacji SYNDROMU PLEMIENNOŚCI. Ponieważ to omówienie jest pierwszym z produktów tej serii – wiele elementów występuje tylko tutaj i w następnych opisach nie będziemy ich powtarzali.

Co zawiera ten materiał?

  1. Tabelę problemową – syntetyczne ujęcie SYNDROMU PLEMIENNOŚCI uwzględniające różne aspekty problemu:
    1. objawy biznesowe /negatywne konsekwencje biznesowe występowania tego syndromu/
    2. objawy behawioralne / krótki opis po jakich zachowaniach można wnioskować o ewentualnej obecności tego syndromu w organizacji/
    3. objawy zobiektywizowane / stany rzeczy, które można potwierdzić bardziej obiektywnie – produktowo, dokumentacyjnie itd./
    4. stany rzeczy – opisowe: jak opisane wcześniej objawy widzi się „na pierwszy rzut oka”, co „w oko wpada”
    5. interpretacja – to już połączenie wszystkiego, co wiemy z wcześniejszych rubryk, przetworzone przez sporządzającego tabelę problemową

Tabela problemowa jest sposobem porządkowania krótkich notatek i obserwacji – w jednym miejscu, według pewnego rygoru: odróżniaj swoje interpretacje od zaobserwowanych zachowań – przypisz im bardziej zobiektywizowane formy, potwierdzające, że to, co zaobserwowałeś jest faktem, ma swoje dokumentacyjne czy produktowe potwierdzenie, opisz to bez emocji tak, jak opisuje się stany rzecz typu: ludzie rozmawiają.

  1. pamiętając o idei tabeli każdy konsultant musi dopasować ją do swoich nawyków i potrzeb
  2. liczy się ostateczny efekt: stopień pokrywania się naszych obserwacji i wniosków z tym, co napiszą nam badani przez nas ludzie – na warsztatach
  1. Przykładowe pytania w postaci tabeli, które nie są do bezwzględnego naśladowania, gdyż trzeba je dostosować do poziomu organizacji, jej kultury projektowej itd.
    1. oddają one jednak charakter oczekiwanych rezultatów
    2. unikamy pytań zamkniętych – typu: „Czy?”
    3. w części pytań chodzi nam o uzyskanie konkretnej odpowiedzi
    4. cześć pytań – do indywidualnych rozmów – ma charakter prowokacyjny, skłaniający do refleksji na sugerowany przez nas obszar tematyczny
  2. Warsztaty – opis – jak przeprowadzamy warsztaty, co przekazujemy uczestnikom, na co zwracamy szczególną uwagę
  3. Wnioski – uwagi na temat wnioskowania z materiałów zebranych na warsztatach
  4. Rekomendacje – uwagi na temat zasad konstruowania rekomendacji

1.Tabela problemowa

PROBLEM
Nazwa
 
Objawy biznesowe
Objawy behawioralne
Objawy zobiektywizowane
Stany rzeczy – opisowe
Interpretacja
Syndrom plemienności
Niższa efektywność działania od kalkulacyjnej /potencjału kapitału ludzkiego/
Rezultaty pracy oceniane są według przynależności do „swoich” lub „obcych”. Prace wykonane przez swoich są zawsze oceniane pozytywnie, a prace obcych – zawsze negatywnie lub gorzej
Blokada energetyczna zespołu
Na pierwszy rzut oka –  w firmie wszystko jest ok. Każdy robi swoje.
Papierkiem lakmusowym jest potrzeba zmian. Każdy ma 1001 powodów merytorycznych na rzecz tego, żeby nie włączyć się do zespołu projektowego
Wiedza o plemiennych regułach obowiązujących w organizacji jest powszechna. Przejęcie z „obcych” do plemieńców nie jest możliwe. Plemię jest zbyt silne i zbyt rygorystyczne w respektowaniu uznanych przez siebie zasad funkcjonowania, aby liczyć na wyjątek. Swoi nie musza się wysilać, gdyż zawsze będą oceniani pozytywnie. Obcy też nie mają najmniejszego powodu do wysilania się, gdyż i tak ich praca oceniana będzie negatywnie
Dysharmonia decyzyjności
Niechętny stosunek do zmian
Przewaga działań bieżących – strategia jeśli jest, to tylko na papierze
Popełniane są te same błędy;
 nie wyciąga się wniosków organizacyjnych z błędów, nie docieka się ich przyczyn;
działania naprawcze ograniczają się w pewnych sytuacjach tylko do szukania winnych
Niezdolność do skutecznych działań zespołowych
Dystans wobec współpracy z innymi
Każdy sobie rzepkę skrobie
Brak synergii
Brak dzielenia się wiedzą; brak kumulacji doświadczeń
Brak inicjatyw wspólnych przedsięwzięć
Brak merytorycznej dyskusji
Brak obecności technik pracy grupowej
Brak możliwości kreowania ścieżek kariery zawodowej zarówno pionowych, jak i poziomych
Brak aspiracji awansu
Brak integralności indywidualnej ścieżki kariery zawodowej ze strategia organizacji
Tematyka szkoleń organizowanych przez firmę nie pozostaje w widocznej zależności  ani z obecnymi, ani określonymi w strategii organizacji zadaniami.
Brak sylabusów kompetencji pracowniczych  odnoszonych do zadań wykonywanych na danym stanowisku pracy
Brak zdolności delegowania odpowiedzialności
Ucieczka przed jakąkolwiek odpowiedzialnością
Brak zobiektywizowanych kryteriów oceny rezultatów pracy
Brak możliwości budowania wspólnych wartości na historii i tradycji firmy
 
Negatywna pamięć historyczna
Ludzie wiedzą czego nie należy robić, chociaż nikt nie wie dlaczego
Pracownicy obcy przekazują sobie wiedzę o tym, czego nie należy robić, gdyż kiedyś za pewne działania ukarani zostali ludzie, którzy już w organizacji nie pracują
 
Nieufność wobec kadry zarządzającej wszystkich szczebli
Brak standardów oceny produktów pracy intelektualnej;
Brak kryteriów oceny;
Brak dobrych wzorów
  
  
Labilność aksjologiczna – nie wiadomo, które zachowania wobec klienta są pożądane w konkretnej sytuacji
Brak wiedzy o celach organizacji oraz systemie wartości do którego one się odnoszą
Brak pryncypiów
Podwładni pytają przełożonych o decyzje w najmniej ważnych sprawach tak, jak gdyby do każdej sprawy przewidziane było inne rozwiązanie, o którym wie tylko szef
Takie zachowania dotyczą tylko obcych. Mogą zostać zinterpretowane mylnie jako przejaw braku samodzielności
Nazwa
 
Objawy biznesowe
Objawy behawioralne
Objawy zobiektywizowane
Stany rzeczy – opisowe
Interpretacja
PROBLEM
 

6 komentarzy do “Jak opracowujemy syndromy barier mentalnych?”

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Przewijanie do góry